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沈深没有接受潘登的邀约，因为她不喜欢他，倪恳告诉过沈深：不必勉强自己做不喜欢的事，除非这件事有非做不可的理由。所以，她干脆的拒绝了，放在以前，她的确会考虑别人的面子。
喜欢就去尝试，不喜欢就不必勉强，有选择权是一种幸运，应该珍惜。
时间一晃到了年底，这是一个忙碌但充满期盼的时间段，一年一度的绩效考评开始了。
今年公司整体规则发生了变化，分布要求中，优秀档比例提高，合格档比例变少，不合格档没有变化，这是个有益操作的调整。
在实际执行中，沈深根据部门人数先各自按规则比例计算，然后组织工厂层面讨论，管理层坐下来一起回顾、调整，这步非常重要，让管理层对工厂绩效分布达成一致，了解优秀、不合格员工，有机会争取部门比例以外的名额，比如多几个优秀，或者少几个不合格，特别对人数少的支持部门，平衡利用工厂整体名额，弥补本身人数不足的弊端。
当然，这最后调整幅度一般不会很大，否则就乱了规则，没有规则的话，这样牵扯员工利益的事，会引来公平性方面的挑战。
定稿后由Tony向上提交，上层也会有他们相应的回顾、审批流程。
将步骤、要求及相应完成时间可视化梳理，沈深需要先征得Tony同意，然后再给管理层介绍。
她本以为Tony会挑战她的计划，准备充分，全力应对，结果却像一拳打在棉花上，她不由有些奇怪。
陆可明告诉沈深，Shiling最近特别针对Tony，恰逢年底时间，估计他今年的绩效要挂，他正想方设法自保，没心思管太多。还有一个原因，这本是全球流程，他挑战也没有用。
沈深问：“Shiling会换掉Tony吗？那怎么安排他的工作？这么高的职位，可不是想不要就能不要的，公司在他身上投入不少啊。”
“换掉不至于，Tony敢给Shiling使绊子，Shiling自然也要教训他一下，只派一个顾勇来，肯定不够的。”
“打个绩效不合格就够了？”沈深不解。
“不够，不过可能打开一个契机。”
“NZ和TS整合要开始了？”
“有可能，借口Tony能力有限，把他的权力缩小，人力资源本不在他下面，目前供应链也等于分了一半给TS，未来，财务和IT很有可能要划出去，接下来质量和工程也有可能。也就是说，NZ最后只会保留生产职能，Tony他说白了就是一个大生产经理。”
“那他可够贵的。”
“没办法，后面就看谁能忍了。”
“Tony不会走的，这样的职位，市场上哪儿是那么容易找的。”
Tony当然是不会走的，除了沈深说的原因，还有：他在YFA近二十年，好不容易到目前的位置，不会轻易放弃；另，他太久没离开这个组织，熟悉了这里的一切，对外面未知有种恐惧，而人面对恐惧，要么打、要么逃，Tony的年纪已经不那么能承受风险了，他更多会选择逃避。
所以，尽管Shiling表示了很多失望，Tony只是尽力解释，为以后做出承诺，心里虽有气愤，但始终没有想过：老子不干了。
跟陆可明谈完，沈深有点担心凌琳。她看了一下TS的财
务部门，总共四人，那肯定没法覆盖NZ的工作；凌琳的职级并不高，只是主管，下面就两个小姑娘，那应该风险不大。
提醒人家一下？还是算了吧，存在未知，而且风险系数初步分析并不高，让凌琳安心过个年。若真来了雷霆变化，就见招拆招。
IS经理David是个很低调的人，很沈深没什么合作，她也就懒得操心了。
Tina最近也担心，甚至有些焦虑，不知沈深会给她的年终绩效打多少。能进YFA，她是很高兴的，虽然地点有些远，但她想着这是个很好的跳板，可目前未满一年，她还不能动。
跟老公说，老公就劝她：“人家毕竟是你的经理，让做什么就做什么好了，之前老顶人家，现在好了吧，做人嘛，要圆滑一点。”
Tina本想求安慰，结果更糟心。
绩效回顾面谈，Tina做好了准备，然后进了沈深的办公室。
目标拿出来，一条一条，讲述结果，还有过程中是如何做的。Tina讲完一条，问沈深：“您的意见呢？”
“你都讲完，然后我再说。”
Tina继续，慢慢后背汗就出来了。她跟沈深最近的合作，每次谈完都有邮件记录，她不能推说沟通不清楚；每条行动计划都是讨论过的，她也不能这会儿再说计划不合理。但她心里清楚，有些事情她的确是偷工减料做的，所以结果难免有偏差，有几件事情，是沈深后来去补洞的。
咬牙，照实讲。
听Tina都讲完，沈深开口：“你说的结果和过程，我没有疑义，那我们一起来看一下最后评分。总共四条目标，权重有区分，这在目标设定时已经明确过了，然后结果符合性，现在我们一起来看。第一条，就目标达成效果而言，结合时间要求，一到十分，你评价多少分？”
Tina想了想：“七分吧。”
“怎么得出... -->>
沈深没有接受潘登的邀约，因为她不喜欢他，倪恳告诉过沈深：不必勉强自己做不喜欢的事，除非这件事有非做不可的理由。所以，她干脆的拒绝了，放在以前，她的确会考虑别人的面子。
喜欢就去尝试，不喜欢就不必勉强，有选择权是一种幸运，应该珍惜。
时间一晃到了年底，这是一个忙碌但充满期盼的时间段，一年一度的绩效考评开始了。
今年公司整体规则发生了变化，分布要求中，优秀档比例提高，合格档比例变少，不合格档没有变化，这是个有益操作的调整。
在实际执行中，沈深根据部门人数先各自按规则比例计算，然后组织工厂层面讨论，管理层坐下来一起回顾、调整，这步非常重要，让管理层对工厂绩效分布达成一致，了解优秀、不合格员工，有机会争取部门比例以外的名额，比如多几个优秀，或者少几个不合格，特别对人数少的支持部门，平衡利用工厂整体名额，弥补本身人数不足的弊端。
当然，这最后调整幅度一般不会很大，否则就乱了规则，没有规则的话，这样牵扯员工利益的事，会引来公平性方面的挑战。
定稿后由Tony向上提交，上层也会有他们相应的回顾、审批流程。
将步骤、要求及相应完成时间可视化梳理，沈深需要先征得Tony同意，然后再给管理层介绍。
她本以为Tony会挑战她的计划，准备充分，全力应对，结果却像一拳打在棉花上，她不由有些奇怪。
陆可明告诉沈深，Shiling最近特别针对Tony，恰逢年底时间，估计他今年的绩效要挂，他正想方设法自保，没心思管太多。还有一个原因，这本是全球流程，他挑战也没有用。
沈深问：“Shiling会换掉Tony吗？那怎么安排他的工作？这么高的职位，可不是想不要就能不要的，公司在他身上投入不少啊。”
“换掉不至于，Tony敢给Shiling使绊子，Shiling自然也要教训他一下，只派一个顾勇来，肯定不够的。”
“打个绩效不合格就够了？”沈深不解。
“不够，不过可能打开一个契机。”
“NZ和TS整合要开始了？”
“有可能，借口Tony能力有限，把他的权力缩小，人力资源本不在他下面，目前供应链也等于分了一半给TS，未来，财务和IT很有可能要划出去，接下来质量和工程也有可能。也就是说，NZ最后只会保留生产职能，Tony他说白了就是一个大生产经理。”
“那他可够贵的。”
“没办法，后面就看谁能忍了。”
“Tony不会走的，这样的职位，市场上哪儿是那么容易找的。”
Tony当然是不会走的，除了沈深说的原因，还有：他在YFA近二十年，好不容易到目前的位置，不会轻易放弃；另，他太久没离开这个组织，熟悉了这里的一切，对外面未知有种恐惧，而人面对恐惧，要么打、要么逃，Tony的年纪已经不那么能承受风险了，他更多会选择逃避。
所以，尽管Shiling表示了很多失望，Tony只是尽力解释，为以后做出承诺，心里虽有气愤，但始终没有想过：老子不干了。
跟陆可明谈完，沈深有点担心凌琳。她看了一下TS的财
务部门，总共四人，那肯定没法覆盖NZ的工作；凌琳的职级并不高，只是主管，下面就两个小姑娘，那应该风险不大。
提醒人家一下？还是算了吧，存在未知，而且风险系数初步分析并不高，让凌琳安心过个年。若真来了雷霆变化，就见招拆招。
IS经理David是个很低调的人，很沈深没什么合作，她也就懒得操心了。
Tina最近也担心，甚至有些焦虑，不知沈深会给她的年终绩效打多少。能进YFA，她是很高兴的，虽然地点有些远，但她想着这是个很好的跳板，可目前未满一年，她还不能动。
跟老公说，老公就劝她：“人家毕竟是你的经理，让做什么就做什么好了，之前老顶人家，现在好了吧，做人嘛，要圆滑一点。”
Tina本想求安慰，结果更糟心。
绩效回顾面谈，Tina做好了准备，然后进了沈深的办公室。
目标拿出来，一条一条，讲述结果，还有过程中是如何做的。Tina讲完一条，问沈深：“您的意见呢？”
“你都讲完，然后我再说。”
Tina继续，慢慢后背汗就出来了。她跟沈深最近的合作，每次谈完都有邮件记录，她不能推说沟通不清楚；每条行动计划都是讨论过的，她也不能这会儿再说计划不合理。但她心里清楚，有些事情她的确是偷工减料做的，所以结果难免有偏差，有几件事情，是沈深后来去补洞的。
咬牙，照实讲。
听Tina都讲完，沈深开口：“你说的结果和过程，我没有疑义，那我们一起来看一下最后评分。总共四条目标，权重有区分，这在目标设定时已经明确过了，然后结果符合性，现在我们一起来看。第一条，就目标达成效果而言，结合时间要求，一到十分，你评价多少分？”
Tina想了想：“七分吧。”
“怎么得出... -->>
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